Diversiteit en inclusie zijn onderdeel van duurzaam ondernemen. Uit GetApp’s onderzoek over duurzaam ondernemerschap in het mkb bleek dat 34% van de ondervraagde mkb-ondernemingen diversiteit en inclusie promoot in hun organisatie. Maar je bedrijf daadwerkelijk diverser en inclusiever maken is helemaal niet zo eenvoudig. Hoe ziet de uitvoering van een D&I beleid er eigenlijk uit? Dat lees je hier.
In dit artikel:
- Het verschil tussen diversiteit, inclusie en gelijkheid
- De uitvoering van een D&I beleid
- Mate van diversiteits-, inclusie- en gelijkheid in je organisatie bepalen
- Hoe verzamel je gegevens over diversiteit en inclusie?
- Hoe bevorder je diversiteit en inclusie?
- Metrics om de resultaten van je diversiteits- en inclusiebeleid te meten
Het verschil tussen diversiteit, inclusie en gelijkheid
Ook al worden de termen diversiteit, inclusie en gelijkheid vaak samengenomen, door ze afzonderlijk te bekijken kan de rol die elk concept speelt in een organisatie worden verduidelijkt.
Gartner definieert diversiteit als een collectieve mix van individuele en organisatorische kenmerken, waarden, overtuigingen, ervaringen, achtergronden, voorkeuren en gedragingen (document beschikbaar voor klanten).
Inclusie is het bereiken van een werkomgeving waarin alle individuen zich gerespecteerd, geaccepteerd, gesteund en gewaardeerd voelen in die mate dat diverse individuen volledig kunnen deelnemen aan besluitvormingsprocessen en ontwikkelingsmogelijkheden binnen een organisatie.
Bij gelijkheid gaat het zowel om een eerlijke behandeling als om gelijke toegang tot kansen. De scope gaat van de interactie met teamgenoten tot de mogelijkheden tot een promotie.
De uitvoering van een strategie voor diversiteit en inclusie op de werkvloer
Om te bepalen voor welke groepen je diversiteitsdoelen gaat opstellen moet je eerst weten hoe je organisatie ervoor staat. De eerste stap van je D&I strategie is dus het vaststellen van de mate van diversiteit en inclusie in je bedrijf. Welke gegevens je daarvoor kunt bekijken en hoe je die gegevens kunt verzamelen lees je hieronder.
Mate van diversiteit op de werkvloer vaststellen
Hiervoor kun je gegevens verzamelen over de volgende 5 dimensies van diversiteit:
- Leeftijd: Analyse van de vertegenwoordiging van verschillende leeftijdsgroepen.
- Geslacht: Het meten van het aantal mannen en vrouwen in je organisatie en het aantal mannen en vrouwen op leidinggevend niveau. Houdt hier ook rekening met transgenders en interseksuele werknemers.
- Nationaliteit of etnische achtergrond: Gegevens met betrekking tot de afkomst van het personeel, zoals het geboorteland van de werknemer zelf en die van zijn ouders. Gegevens over het aantal werknemers met een niet-westerse achtergrond of van etnische minderheden ten opzichte van autochtone werknemers.
- Culturele achtergrond: Culturele gegevens hebben te maken met gebruiken, godsdienst of normen en waarden van werknemers. Culturele diversiteit kan innovatie en creativiteit bevorderen doordat er vanuit verschillende invalshoeken wordt nagedacht over de bedrijfsvoering.
- LHBTI-gerichtheid: LHBTI staat voor lesbische vrouwen (L), homoseksuele mannen (H), biseksuelen (B), transgenders (T) en intersekse personen (I). Om te ontdekken hoe mensen met verschillende seksuele voorkeuren zich voelen en behandeld worden binnen je organisatie kan het anoniem ophalen van gegevens hierover een belangrijk onderdeel van je D&I strategie zijn.
Denk aan de privacy!
Het registreren van persoonsgegevens is onderhevig aan de AVG. Persoonsgegevens mogen alleen worden verwerkt voor uitdrukkelijk omschreven en gerechtvaardigde doelen. De AVG geeft die regels over welke doelen gerechtvaardigd zijn. Voor gewone persoonsgegevens geldt dat het mag met toestemming van de betrokkene of ter uitvoering van een arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld. Hieronder vallen gegevens over leeftijd en geslacht en deze zijn meestal eenvoudig te verkrijgen uit het HR-systeem of personeelsdossier.
Bijzonder persoonsgegevens, zoals gegevens over etnische achtergrond of seksuele gerichtheid, zijn minder eenvoudig te verzamelen. Voorwaarde om bijzondere persoonsgegevens te verwerken is dat de registratie bepaalde doeleinden dient (zoals een voorkeurs- of diversiteitsbeleid) en plaatsvindt met uitdrukkelijke toestemming van de werknemer zoals aangegeven in de AVG.
Hoe verzamel je gegevens over diversiteit?
Als werknemers terughoudend zijn om dergelijke informatie te verschaffen, dan kun je bijvoorbeeld een anoniem survey houden. De uitkomsten kunnen geanonimiseerd en niet naar een concreet persoon herleidbaar gerapporteerd worden. Daarnaast is het belangrijk om duidelijk te communiceren dat de organisatie om deze informatie vraagt om het niveau van de diversiteit te verhogen. Hierdoor ontstaat er meer draagvlak.
In een HR-systeem kun je de statische data die je over de diversiteit van je personeelsbestand hebt verzameld, op een centrale plek bewaren. Met de rapportage functies kun je de samenstelling van je personeelsbestand op leeftijd, gender en etniciteit in kaart brengen en eenvoudiger monitoren op veranderingen en verbeteringen.
Hoe bevorder je diversiteit in je organisatie?
Om diversiteit te ontwikkelen dient er eerst draagvlak worden gecreëerd onder het management. Zij dienen het belang van diversiteit in te zien om het te ondersteunen. Vervolgens kan diversiteit verankerd worden in het beleid waaronder ook beoordelingsprocessen en evaluatiemechanismen. Diversiteit kan dan onderdeel worden van de werving van personeel en de training van werknemers.
Mate van inclusie op de werkvloer vaststellen
Om vast te stellen hoe de beleving en tevredenheid van werknemers in hun werkomgeving is, zijn er, volgens onderzoek van Gartner, zeven belangrijke drivers te onderscheiden (volledig onderzoek beschikbaar voor klanten):
- Eerlijke behandeling – Eerlijke beloning en erkenning van werknemers die de organisatie helpen strategische doelstellingen te bereiken.
- De integratie van verschillen – Respecteren en waarderen van elkaars meningen.
- Besluitvorming – Het eerlijk rekening houden met ideeën en suggesties van andere teamleden.
- Psychologische veiligheid – Geen terughoudendheid om ware gevoelens te uiten op het werk.
- Vertrouwen – Eerlijke en open communicatie vanuit de organisatie.
- Erbij horen – De mensen in mijn organisatie geven om mij.
- Diversiteit – Managers in mijn organisatie zijn even divers als het bredere personeelsbestand.
Hoe verzamel je gegevens over inclusie?
Om inclusie in je organisatie in kaart te brengen kun je een jaarlijks of tweejaarlijks medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) uitvoeren, of anonieme verdiepende vragenlijsten opstellen voor specifieke thema’s. Het is belangrijk dat de informatie anoniem wordt verwerkt zodat werknemers open kunnen zijn over hun gevoelens en geen angst ervaren voor eventuele gevolgen.
Hoe bevorder je inclusie?
Om je organisatie meer bewust te maken en inclusie te bevorderen kun je D&I trainingen organiseren, bijvoorbeeld bewustzijnstrainingen en toegankelijke training voor gehandicapte werknemers. Ook het verbeteren van secundaire arbeidsvoorwaarden zoals ouderen-/kinderzorgverlof is een mogelijkheid.
Mate van gelijkheid op de werkvloer vaststellen
Gelijkheid meet je niet apart, maar in combinatie met bovenstaande diversiteits- en inclusieparameters. Een probleem met diversiteit of inclusie kan hoogstwaarschijnlijk worden herleid tot een probleem met gelijkwaardigheid. Gebruik dus de gegevens over je personeelsbestand om gebieden te vinden waar de diversiteitsdoelstellingen niet worden gehaald of waar een kans op verbetering bestaat. Werk dan terug om de processen te evalueren die dat resultaat beïnvloeden. Er is waarschijnlijk een gelijkheidsprobleem in een of meer van die processen. Bias kan in veel processen voorkomen:
- Promoties
- Werving en selectie
- Prestatiemanagement
- Interactie met managers
- Organisatorische veranderingen
- Interactie tussen collega’s
- Prijzen en awards
- Onboarding
Metrics om diversiteit en inclusie te meten
Nadat je alle data over diversiteit, inclusie en gelijkheid in kaart hebt gebracht kun je deze per afdeling of functieniveau verder analyseren om te bepalen welke groepen ondervertegenwoordigd zijn of op welke vlakken er ruimte voor verbetering is. Welke metrics je daarvoor kunt volgen lees je hieronder, uit Gartner’s The Diversity, Equity and Inclusion (DEI) Metrics to Track and Report (volledig document beschikbaar voor klanten). Dit zijn een aantal van de metrics die bedrijven over het algemeen meten.
Op basis van deze inzichten kunnen er maatregelen en een plan van aanpak geformuleerd worden. Stel daarbij realistische tijdschema’s op die voldoende tijd laten voor verandering. En monitor de vooruitgang om doelstellingen te beoordelen.
D&I-data interpreteren en rapporteren
Om de voortgang van je diversiteitsbeleid te volgen en meten kun je een HR-analytics tool gebruiken. Deze tools kunnen je verzamelde datasets naar bruikbare inzichten vertalen door data onderling en met andere bedrijfsdata te combineren en zo de impact van je doelstellingen te analyseren.
Zo wordt het mogelijk om verbanden te ontdekken tussen bijvoorbeeld medewerkersbetrokkenheid en hun prestaties of personeelsverloop en omzet. Bovendien wordt het mogelijk om voorspellingen te doen over de invloed van nieuwe initiatieven op het personeelsverloop, prestaties of de werving en selectie van personeel.
Aan de slag!
Nu weet je precies hoe je een diversiteits- en inclusiebeleid kunt uitvoeren in jouw organisatie. Begin bij het begin en analyseer hoe divers je organisatie eigenlijk is. De arbeidsmarkt wordt steeds diverser en het weerspiegelen van die diversiteit in je personeelsbestand kan bedrijfseconomische voordelen brengen, zoals een bredere groep klanten, meer creativiteit en een verbeterd bedrijfsimago!
Opmerking: De in dit artikel geselecteerde toepassingen zijn voorbeelden om een functie in een context te tonen en zijn niet bedoeld als aanbeveling en impliceren geen goedkeuring. Ze zijn afkomstig van bronnen die op het moment van publicatie betrouwbaar werden geacht.
